Wer das eine erhöht, fördert das andere. Untersuchungen haben immer wieder gezeigt, dass für die meisten Mitarbeiter keineswegs nur das Gehalt im Vordergrund steht. Es sollte selbstverständlich angemessen sein. Doch wenn Unzufriedenheit geäußert wird, so haben Umfragen ergeben, ist das Gehalt meistens nicht der Hauptgrund dafür. Die Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit, die erfahrene Wertschätzung und die gute Stimmung im Team zählen hingegen zu den bedeutenden Faktoren für die Zufriedenheit mit dem Job und die Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Wenn die „innerbetriebliche“ Wertschätzung zu wünschen übriglässt, wird es schwierig mit der Zufriedenheit. Das bei den Mitarbeitenden zu wenig Anerkennung empfunden wird, liegt jedoch in den allermeisten Fällen nicht an einem Mangel an Wertschätzung durch die Vorgesetzten, sondern an deren Unkenntnis darüber, wie diese Wertschätzung wirkungsvoll „rübergebracht“ werden kann. Im folgenden erfahren Sie, was Sie über wertschätzendes Feedback wissen müssen.
Gute Kommunikation schafft gute Arbeitsbedingungen
Wer gute Mitarbeiter haben will, muss gute Arbeitsbedingungen schaffen. Aber was bedeutet das – gute Arbeitsbedingungen? Mitarbeitern alle möglichen Angebote zur Verfügung zu stellen, wie das in manchen Firmen versucht wird, ist jedenfalls zu kurz gegriffen. Eine tolle Kaffeemaschine, ein Tischfußball-Gerät allein schaffen noch kein gutes Betriebsklima. Sie ersetzen nicht, was sich die Mitarbeiter am meisten wünschen: Die zum Ausdruck gebrachte Wertschätzung, die Anerkennung ihrer Leistung und ihres Einsatzes. Wenn es darum geht, einem anderen Menschen, insbesondere einem Mitarbeitenden, deutlich zu machen, was man an seiner Arbeit, seinem persönlichen Engagement und seiner Kompetenz schätzt, ist Kommunikation das A und O. Es genügt nicht, irgendetwas in seinen Bart zu brummen und zu hoffen, der andere versteht einen schon. Wer gut führen will, muss in erster Linie ein guter Kommunikator sein. Die eigene Kommunikation zu optimieren kann mit ein paar einfachen Dingen anfangen. Zum Beispiel, indem man sich darin übt, ein Feedback so zu geben, dass es beim Gegenüber auch ankommt. Das gilt keineswegs nur für ein kritisches Feedback, das ebenfalls wertschätzend an den Mann beziehungsweise die Frau gebracht werden kann und muss, damit alle Beteiligten etwas davon haben: Die Mitarbeitenden, damit sie wissen, was sie ändern müssen, die Vorgesetzten, damit sie ihre Ziele erreichen und das Team, damit die Stimmung stimmt. Auch das gehört nämlich zur Mitarbeiterzufriedenheit: Sich darauf verlassen zu können, dass Kritik nicht bedeutet, „runtergeputzt“ zu werden, sondern dass kritisches Feedback ein konstruktives Mittel zur beruflichen und auch persönlichen Weiterentwicklung ist und man nach dem Feedback-Gespräch klüger ist als vorher.
Richtig loben – aber wie?
Feedback so zu geben, dass es beim Empfänger ankommt, gilt jedoch auch insbesondere für Lob und Zustimmung. Leider ist das alte schwäbische Motto „Net gschumpfe isch globt genug!“ ja noch nicht überall ausgestorben. Häufig allerdings weniger aus einer generellen Haltung heraus, sondern weil man keine Ahnung hat, wie man es richtig anstellen soll. Ein nebenher hingeworfenes „Gut gemacht!“, vielleicht noch begleitet von einem Schulterklopfen, ist oft das höchste der Gefühle. Das genügt aber nicht, um wirklich die Anerkennung zum Ausdruck zu bringen, die die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter verdient – und die sie oder ihn motiviert, auch weiterhin das Beste zu geben, Anerkennung, die Menschen stolz macht auf sich und ihre Arbeit. Richtig zu loben ist eine Kunst, aber eine, die man lernen kann. Mit der richtigen Methode und mit etwas Übung klappt es ganz einfach. Es gibt viele verschiedene Namen für die „richtigen“ Methoden. Unterm Strich kann man sagen, das Ziel ist immer das gleiche und steht im Vordergrund: Ein professionelles, wertschätzendes Feedback soll ankommen bei dem, an den es gerichtet ist! Wir nennen unser Modell, um professionell Feedback zu geben, den „Feedbackwalzer“, denn es handelt sich um drei Schritte, die man beherrschen muss.